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ワークダイバーシティ
会計ダイバーシティでは働き方の多様性（ワークダイバーシティ）を支援しております。
勤務をしていると、現職の業務中心でなかなか他業界、異職種の情報は入り難いことと思います。
様々な職種（業務内容）や勤務スタイル、海外勤務例などを紹介してまいります。ご自身の今後のキャリア形成の参考として頂けますと幸いです。
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様々な職種（業務内容）や勤務スタイル、海外勤務例などを紹介してまいります。ご自身の今後のキャリア形成の参考として頂けますと幸いです。
HRビジネスパートナーとは？
90年代米国からスタートし、米国・欧州に浸透してきましたが、日本では聞き慣れない職種です。
名前の通り、人事領域の職種となりますが、会社の戦略と人事戦略を一致させる「社内コンサルタント」と捉えて頂いた方が想像しやすいことと思います。
会社の成長戦略、グローバル戦略を把握し、真の意味で会社に必要な人材を分析に基づいて導き出し、内外部から調達をするところに真価を発揮頂きます。
名前の通り、人事領域の職種となりますが、会社の戦略と人事戦略を一致させる「社内コンサルタント」と捉えて頂いた方が想像しやすいことと思います。
会社の成長戦略、グローバル戦略を把握し、真の意味で会社に必要な人材を分析に基づいて導き出し、内外部から調達をするところに真価を発揮頂きます。
現場のニーズや経営陣で決定をされ、その方針に従って採用計画を立てるのではなく、会社の戦略ありきで人事が採用戦略を提案・立案することとなりますので、人事的な目線もさることながら経営的目線が要求をされます。日本企業では、人事が非常に強い会社もありますが、事業戦略に入り込んでいるケースは多いとは言えない状況にあります。
近日、グローバル展開の活発な日本企業で「HRビジネスパートナー職」での募集ポジションをちらほらと見かけるようになりました。お話を伺うとやはり採用企業により、HRBPの捉え方や期待する役割は大きく違う印象を受けます。そのこと自体は大きな問題ではないかと思いますが、新設で設置をされても機能しなそうだな、という募集内容も見受けられます。それは、人事部門から「独立」が出来ていないという点にあります。
人事部門は、採用、社内評価、労務管理、教育、福利厚生、ERなど様々な機能が要求されます。HRBPは人事部門の所属となりますが、実際に活躍をすべき場所は、ビジネスを行う部門にあり、任された事業部門につきっきりでとにかく中に入り込む努力が要求されます。事業部長や担当役員と多くのディスカッションを重ねること、また現場サイドの人材ともコミュニケーションを取り、マネジメント層が理解をしていない課題や人事問題（モチベーションやER領域など）にも積極的に関与をしていく役割が期待されます。あくまで人事部門の人間であって、いくつか拠点を見て回るような置き方であったり、採用業務そのものの兼務となった場合には「御用聞き」としての機能までとなり、本来的なHRBPとしての機能は期待できません。
経営的な目線と課題解決能力、人事問題の火種に気付くような鼻が聞き、率先してコミュニケーションを取りに行く。このような座学では習得できない領域にHRBPの善し悪しが関わってきます。そのため、育成時間は要し育成方法が確立できているとも言えません。HRBPとして能力が期待できる方を採用しようと考えた場合には、日本の転職市場で確保をすることは非常に難易度が高いところとなります。また、採用を検討しようとした場合でも日本企業に見られる複雑な事業形態（いくつかのビジネスが複雑に入り組んだ収益構造）そのものを見直し、シンプルなビジネスユニットベースの事業構造への変革を考えるなど、HRBPを機能させる上では根本的な変革が求められる可能性があります。日本において、「HRビジネスパートナー職」が定着をしていくには課題も多く想定されますが、今後のグローバル化、国際競争を勝ち抜くには必要な職種と確信をしております。
今後、「HRビジネスパートナー職採用のご支援」 や「HRビジネスパートナー職への転職」 をお考えの方へのサポートを強化していく方針でおります。ご関心をお持ちの企業様、また転職検討をされている方は、是非ごご相談ください。
近日、グローバル展開の活発な日本企業で「HRビジネスパートナー職」での募集ポジションをちらほらと見かけるようになりました。お話を伺うとやはり採用企業により、HRBPの捉え方や期待する役割は大きく違う印象を受けます。そのこと自体は大きな問題ではないかと思いますが、新設で設置をされても機能しなそうだな、という募集内容も見受けられます。それは、人事部門から「独立」が出来ていないという点にあります。
人事部門は、採用、社内評価、労務管理、教育、福利厚生、ERなど様々な機能が要求されます。HRBPは人事部門の所属となりますが、実際に活躍をすべき場所は、ビジネスを行う部門にあり、任された事業部門につきっきりでとにかく中に入り込む努力が要求されます。事業部長や担当役員と多くのディスカッションを重ねること、また現場サイドの人材ともコミュニケーションを取り、マネジメント層が理解をしていない課題や人事問題（モチベーションやER領域など）にも積極的に関与をしていく役割が期待されます。あくまで人事部門の人間であって、いくつか拠点を見て回るような置き方であったり、採用業務そのものの兼務となった場合には「御用聞き」としての機能までとなり、本来的なHRBPとしての機能は期待できません。
経営的な目線と課題解決能力、人事問題の火種に気付くような鼻が聞き、率先してコミュニケーションを取りに行く。このような座学では習得できない領域にHRBPの善し悪しが関わってきます。そのため、育成時間は要し育成方法が確立できているとも言えません。HRBPとして能力が期待できる方を採用しようと考えた場合には、日本の転職市場で確保をすることは非常に難易度が高いところとなります。また、採用を検討しようとした場合でも日本企業に見られる複雑な事業形態（いくつかのビジネスが複雑に入り組んだ収益構造）そのものを見直し、シンプルなビジネスユニットベースの事業構造への変革を考えるなど、HRBPを機能させる上では根本的な変革が求められる可能性があります。日本において、「HRビジネスパートナー職」が定着をしていくには課題も多く想定されますが、今後のグローバル化、国際競争を勝ち抜くには必要な職種と確信をしております。
今後、「HRビジネスパートナー職採用のご支援」 や「HRビジネスパートナー職への転職」 をお考えの方へのサポートを強化していく方針でおります。ご関心をお持ちの企業様、また転職検討をされている方は、是非ごご相談ください。